一例一休新制上路至今，勞資雙方調適困難；最不合理之處是，休息日加班工時計算亦採「做一進四，做五進八」的擬制工時，此舉將不利於勞工全年平均總工時下降，也不符合一例一休要降低工時的立法意旨，未來有調整必要。
一例一休新制中，勞基法第36條明定，勞工每七日中應有二日休息，其中一日為例假，一日為休息日；若雇主使勞工於休息日工作，則計入每月延長工作時數，目前每月延長工時之上限為46小時。
但，勞基法第24條也明訂，休息日工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至12小時以內者，以12小時計。
也就是說，勞基法第24條不僅明訂休息日加班費須採擬制工資，也同時綁住要採擬制工時，令企業大呼不合理。
當初立法者對休息日加班，採擴張性認定工時及工資方式，即大幅提高成本，希望以價制量，使雇主減少勞工在休息日加班，如今實施起來，已產生了一些立法者未預期到的現象。
首先，休息日採擬制工時，在實務上，老闆請勞工在休息日加班，既然加班費這麼貴，本來只須加班三小時就可做完的工作，雇主一定要勞工做滿四小時或八小時，雇主採取充分運用的調度策略，將使勞工工時增加。
當時推動一例一休，是為了讓勞工多休息，進而縮短全年平均總工時，但休息日採擬制工時的後果，反而可能會導致勞工全年總工時增加。
如此看來，休息日採擬制工時已違反一例一休要縮短工時的目的，反而與第36條要勞工多休息的立法意旨有所衝突。
至於休息日採擬制工資，雖符合減少工時的立法意旨，但也有檢討空間。休息日加班費計算，除了「做一進四、做五進八」規範外，並規定前兩小時，加班費加乘1.33倍，第三個小時起加乘1.67倍，因加班成本大增，導致雇主採取規避作為，例如改用部分工時人力取代，正職勞工反而沒班可加，導致薪資下降。
因為休息日加班採擬制工資，雇主採規避作為，導致對勞工不利，這情況對於「長工時、低薪」勞工影響更大。這也是當初立法者沒有想到的後果。
因此，未來應檢討休息日加班費採擬制工資及加乘倍數是否過於猛烈，導致雇主採取規避作為。建議勞動部或主計總處應針對目前周休二日比例偏低的產業，例如住宿餐飲、娛樂休閒、醫療保健、批發零售、運輸倉儲等等，進行調查，了解雇主究竟採取那些規避作為，對勞工影響為何，以作為未來調整休息日加班費加乘倍數的依據。
至於未休完特休假折現，因已入法，現無討論空間；但就業界實際需求的是特休假遞延，此部分勞基法沒有明訂，長久來勞資也有協商空間，因此折衷作法是允許特休假在一個期限內遞延，例如半年。
因一例一休勞基法才剛實施，顧及法律安定性，不宜現在就啟動修法；事實上國內有多達百萬家中小企業，要去了解新制並且適應，也非短時間內可以做到，一例一休調適期可能會比勞動部「宣導期、輔導期」來得更長，也許到今年7月進入勞檢期，勞動部可著手評估一例一休新制影響與衝擊，並嚴肅思考是否再次啟動修改勞基法。
（本文由文化大學勞工關係研究所副教授李健鴻口述）
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